07年自考“人事測(cè)量”串講資料（1）

　　第一章 人事測(cè)量概論

　　第一節(jié)什么是人事測(cè)量

　　一、人事測(cè)量、心理測(cè)量與心理測(cè)驗(yàn)

　　1.◎心理測(cè)量：是通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量手段對(duì)人的特定素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、分析、評(píng)價(jià)。研究心理測(cè)量的學(xué)科叫做心理測(cè)量學(xué)。

　　2.◎人事測(cè)量：是心理測(cè)量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測(cè)量為基礎(chǔ)，針對(duì)特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評(píng)價(jià)，從而為人事管理、開發(fā)提供參考依據(jù)。相對(duì)來說，人事測(cè)量是一個(gè)更廣泛的實(shí)用概念，它通常要求運(yùn)用多種心理測(cè)量工具來完成。

　　3.◎心理測(cè)驗(yàn)：是心理測(cè)量的一種具體方法和手段，它是結(jié)合心理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)方法評(píng)價(jià)特定個(gè)體在特定素質(zhì)上相對(duì)于特定群體所處的水平的手段。心理測(cè)驗(yàn)是人事測(cè)量中最常采用的方法之一。除測(cè)驗(yàn)法之外，人事測(cè)量還經(jīng)常采用觀察法、訪談法、調(diào)查法、情景模擬法等等。

　　4.心理測(cè)量與人事測(cè)量的關(guān)系：心理測(cè)量是人事測(cè)量的基礎(chǔ)。人事測(cè)量是以人為對(duì)象，是對(duì)人的測(cè)量，這正是以心理測(cè)量為基礎(chǔ)進(jìn)行的。絕大多數(shù)人事決策都需要以人事測(cè)量為基礎(chǔ)。例如，招聘人員時(shí)，要測(cè)量應(yīng)聘者的能力、工作動(dòng)機(jī)；考慮晉升時(shí)要評(píng)價(jià)能力是否勝任新的職位；計(jì)劃培訓(xùn)時(shí)要考察對(duì)象在哪些方面對(duì)于完成規(guī)定的工作任務(wù)有不足。所有這一切都要運(yùn)用心理測(cè)量。所以，要從事人事測(cè)量，首先要掌握心理測(cè)量。

　　二、心理測(cè)驗(yàn)的五個(gè)基本要素

　　1.◎行為樣本：個(gè)體對(duì)所抽選出來的問題的解決行為就叫做行為樣本。

　　2.◎標(biāo)準(zhǔn)化：是指測(cè)驗(yàn)編制、實(shí)施、記分和測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)解釋必須遵循嚴(yán)格的統(tǒng)一的科學(xué)程序，保證對(duì)所有被測(cè)者來說施測(cè)的內(nèi)容、條件、記分過程、解釋系統(tǒng)都相同。只有這樣才能保證測(cè)驗(yàn)的客觀性和準(zhǔn)確性。

　　◎常模是一組具有代表性的被試樣本的測(cè)驗(yàn)成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(shì)和離散度?！蟪ＤＪ欠窨煽?，關(guān)鍵是有沒有一個(gè)具有代表性的被試樣本，即建立常模的這些被試樣本要有足夠的數(shù)量，而且是依據(jù)隨機(jī)抽樣或分層隨機(jī)抽樣原則抽選出來的。

　　3.難度的客觀測(cè)量。測(cè)驗(yàn)題目過于容易，致使大部分個(gè)體得分普遍較高的現(xiàn)象，稱為天花板效應(yīng)◎。測(cè)驗(yàn)題目過難，致使大部分個(gè)體得分普遍較低的現(xiàn)象，稱為地板效應(yīng)◎。

　　4.◎信度：是指測(cè)驗(yàn)結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性，即測(cè)驗(yàn)結(jié)果是否反映了被測(cè)者的穩(wěn)定的、一貫性的真實(shí)特征。

　　5.◎效度：是指所測(cè)量到的結(jié)果是否反映了所想要考察的內(nèi)容，也就是說，該測(cè)驗(yàn)所測(cè)的是不是它想要測(cè)的東西。效度指標(biāo)主要包括效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、內(nèi)容效度和構(gòu)想效度等。

　　第二節(jié)人事測(cè)量的功能與用途（了解）

　　人事測(cè)量的具體功能涉及甄選、安置、考核與培訓(xùn)等方面。

　?、耪邕x：在人事管理領(lǐng)域，人事測(cè)量可以用來對(duì)人才進(jìn)行選拔。人事甄選的一個(gè)關(guān)鍵技術(shù)問題，是如何預(yù)測(cè)未來工作的績(jī)效。人事測(cè)量恰恰可以為預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來的工作行為和績(jī)效提供重要的科學(xué)依據(jù)。⑵安置：通過人事測(cè)量，可以對(duì)個(gè)體的興趣、人格、能力、技能等多方面進(jìn)行分析，為實(shí)現(xiàn)人才的合理安置提供信息。⑶考核與培訓(xùn)：人事測(cè)量能夠提供關(guān)于個(gè)體的行為的描述，形成對(duì)被測(cè)者的全面的評(píng)價(jià)，從而為人事考核及培訓(xùn)提供依據(jù)。

　　第三節(jié)人事測(cè)量的基本程序

　　一、確定測(cè)量的目的和內(nèi)容。根據(jù)不同的測(cè)量目的確定具體的測(cè)量?jī)?nèi)容是人事測(cè)量的第一步。

　　二、確定測(cè)量的基本形式和測(cè)量工具

　　1.一般自陳量表（即基于自我評(píng)價(jià)的問卷）的動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)題目表面效度（即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向）過高。

　　2.應(yīng)聘者容易表現(xiàn)出較高的社會(huì)贊許性，即題目本身的答案反映了一般社會(huì)價(jià)值傾向，應(yīng)答者容易表現(xiàn)出反應(yīng)偏差，投其所好，故可能不適合于在招聘考核中采用時(shí)，就可以采用隱蔽性比較高的投射測(cè)驗(yàn)（如主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)）來對(duì)應(yīng)試者的動(dòng)機(jī)進(jìn)行評(píng)定。

　　三、測(cè)量的實(shí)施與數(shù)據(jù)采集

　　四、分析測(cè)量結(jié)果對(duì)測(cè)量結(jié)果的分析通常包括對(duì)測(cè)量結(jié)果的計(jì)分、統(tǒng)計(jì)和解釋。

　　五、根據(jù)分析作出決策或?qū)Q策的建議

　　決策與測(cè)量的目的聯(lián)系緊密，以選拔為目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為候選人名單；以安置為目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為崗位與應(yīng)聘者的匹配；以評(píng)價(jià)為目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為對(duì)應(yīng)試者素質(zhì)的評(píng)價(jià)；以診斷為目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者的問題和特長或應(yīng)試團(tuán)體的狀況和管理問題；以預(yù)測(cè)為目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者將來的績(jī)效和工作表現(xiàn)。

　　六、跟蹤檢驗(yàn)和反饋

　　確定測(cè)量目的（根據(jù)崗位職務(wù)任職要求確定檢測(cè)內(nèi)容）

　　確定測(cè)量方法（確定測(cè)量的基本形式和測(cè)量工具）

　　實(shí)施測(cè)量（測(cè)量的實(shí)施與數(shù)據(jù)采集）

　　分析測(cè)量結(jié)果（對(duì)采集數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析并作出報(bào)告）

　　人事決策與建議（根據(jù)分析作出決策或?qū)Q策的建議）

　　第二章 人事測(cè)量的歷史

　　第一節(jié)最早的智力測(cè)驗(yàn)：法國比奈的智力測(cè)驗(yàn)

　　1.◇世界上第一個(gè)具有應(yīng)用價(jià)值的心理測(cè)驗(yàn)，是法國心理學(xué)家比奈制定的智力測(cè)驗(yàn)。

　　2.◇比奈的智力測(cè)驗(yàn)是專門研究對(duì)公立學(xué)校的智力落后兒童進(jìn)行特殊教育。研究的首要問題是如何對(duì)智力落后兒童進(jìn)行鑒別。