湖北自考專科法律畢業(yè)論文（7）

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國際上許多法律均習(xí)慣將遵循企業(yè)主委托，負(fù)責(zé)完成企業(yè)日常經(jīng)營的人稱之為經(jīng)理。雖然我國目前尚未出臺任何一部法律對經(jīng)理一詞進行明確定義，但在《公司法》和《勞動法》中均涉及到了經(jīng)理的概念，而由于兩者出發(fā)角度不同，因此使得在公司法和勞動法視角之下，經(jīng)理解聘中存在適法沖突，因此解決這一適法沖突，是落實好經(jīng)理解聘問題的必然舉措。
一、公司法與勞動法在解聘經(jīng)理和勞動者中的沖突
雖然我國尚未在《公司法》當(dāng)中明確指出經(jīng)理一詞的具體含義，但根據(jù)相關(guān)法律內(nèi)容我們不難看出，《公司法》其實是將經(jīng)理歸屬在公司高級管理人員的范疇當(dāng)中，其規(guī)定在沒有任何原因的前提下，董事會可以解聘經(jīng)理但是有關(guān)經(jīng)理解聘的具體程序，以及后續(xù)的相關(guān)保障措施等在公司法當(dāng)中并未明確體現(xiàn)。而在我國的《勞動法》當(dāng)中，其并未將經(jīng)理視作特殊人員，在人事權(quán)利、工作權(quán)利等各種權(quán)利方面均享受和普通勞動者一樣的待遇，因此如果存在不正當(dāng)解聘經(jīng)理的行為，作為“勞動大軍”的一份子，經(jīng)理有權(quán)向相關(guān)部門提出申請要求繼續(xù)和公司保持勞動關(guān)系。從而在公司法和勞動法的視角之下，在解聘經(jīng)理方面產(chǎn)生了明顯的適法沖突。而解聘經(jīng)理時究竟應(yīng)該遵循勞動法還是公司法，這也成為當(dāng)前全社會共同關(guān)注的一大焦點問題。
二、產(chǎn)生公司法與勞動法視角下經(jīng)理解聘沖突的原因
（一）法律地位因素
在公司當(dāng)中，經(jīng)理所享受的法律地位具體而言指的就是，其在公司當(dāng)中所享有的民事權(quán)利以及承擔(dān)民事義務(wù)的資格。我國《公司法》在經(jīng)過修改之后將優(yōu)先公司和股份公司分別歸屬到可設(shè)和必設(shè)機構(gòu)的泛舟當(dāng)中，同時在《公司法》當(dāng)中有關(guān)經(jīng)理的相關(guān)事項均和董事會等列在統(tǒng)一篇目當(dāng)中，指出公司在確定法人代表時可以任命經(jīng)理充當(dāng)這一角色，因此在《公司法》當(dāng)中經(jīng)理的法律地位基本等同于公司機關(guān)。
但在《勞動法》當(dāng)中將經(jīng)理和其他不同勞動者視作同一主體，不存在特殊性，經(jīng)理也是勞動關(guān)系中的重要一方，但鑒于其需要向企業(yè)主負(fù)責(zé)，因此在部分其他國家和地區(qū)的《勞動法》當(dāng)中，選擇將經(jīng)理劃分至雇主領(lǐng)域當(dāng)中，認(rèn)為經(jīng)理屬于公司高層管理人員，負(fù)責(zé)直接管理普通勞動者，而普通勞動者需要接受經(jīng)理的管理。因此在《勞動法》看來，在一個完整的勞動關(guān)系當(dāng)中，作為公司機關(guān)的經(jīng)理，和普通勞動者既相對又統(tǒng)一，經(jīng)理一方面是勞動關(guān)系中與普通勞動者相對的一方，另一方面其本身也是普通勞動者中的一員，因此在勞動法和公司法當(dāng)中，經(jīng)理解聘出現(xiàn)了適法沖突。
（二）解雇制度因素
如果將經(jīng)理視作公司機關(guān)，則解聘經(jīng)理應(yīng)當(dāng)歸屬于公司法的范疇當(dāng)中，但如果只是將經(jīng)理視作普通的勞動者，則解聘經(jīng)理更適用于勞動法。從根源上來說，無論是勞動法還是公司法，均起源于民法，其在最開始的時候?qū)⑦m用于企業(yè)家的法和適用于勞動者的法分別定為公司法和勞動法，因此在民法當(dāng)中，勞動關(guān)系有很長一段時間等同于雇傭關(guān)系。但現(xiàn)如今在公司法當(dāng)中，調(diào)查對象仍然是平等的主體，但在勞動法當(dāng)中，調(diào)查對象主體并不平等，其核心本位不是勞動者而是社會利益。在公司內(nèi)部治理當(dāng)中，解聘經(jīng)理作為其中至關(guān)重要的一項組成部分，其解聘的根本目標(biāo)在于保障公司能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟利益最大化的根本目標(biāo)，因此解聘經(jīng)理始終和公司的治理需求緊密貼合。
但在勞動法當(dāng)中，對于解雇的保護制度則與公司法中的相關(guān)制度有著本質(zhì)上的區(qū)別，在勞動法中認(rèn)為國家法律約束和限制著解雇權(quán)利，但其僅僅只是約束和限制企業(yè)主和雇主，并不對勞動者本身起到約束和限制的作用。因而我們可以看出，勞動法中的解雇保護與社會法當(dāng)中保障生存權(quán)原則有著異曲同工之妙，雖偶有爭議但本質(zhì)上來說還是對企業(yè)主和雇主進行經(jīng)理解聘方面的權(quán)利限制。簡單來說，公司法中解聘經(jīng)理是出于優(yōu)化公司內(nèi)部治理的目的，而勞動法中解聘經(jīng)理則是需要重點考慮保護勞動者的合法權(quán)利，而二者在解聘目標(biāo)上大相徑庭，進而造成了適法沖突。
（三）解雇事由因素
現(xiàn)階段在我國的《公司法》當(dāng)中，規(guī)定董事會可以無因解聘經(jīng)理，也就是說在沒有任何正當(dāng)理由，且董事會也無需進行任何解聘說明的情況下便可隨時解聘經(jīng)理，這與公司一直追求經(jīng)營高效率要求相符合。但如果公司在解聘經(jīng)理中出現(xiàn)提前結(jié)束雇傭關(guān)系的情況，則其可以無因解聘經(jīng)理，但需要承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。而出于企業(yè)主與經(jīng)理之間存在一種委任關(guān)系的角度發(fā)，作為委托經(jīng)理負(fù)責(zé)管理企業(yè)日常經(jīng)營的雇主或企業(yè)主，可以隨時撤銷對經(jīng)理的委托，因此即使在無因情況下也可以解聘經(jīng)理。
但在我國的《勞動法》當(dāng)中，對于當(dāng)前的解雇條件有著明確限制，因此并不存在實際意義上的無因解雇，通常情況下，企業(yè)主會在與經(jīng)理相互商議的情況下解雇經(jīng)理；而由于經(jīng)理本身出現(xiàn)了工作過失，譬如收**賂、濫用職權(quán)或因工作失誤導(dǎo)致公司出現(xiàn)重大損失，即可解聘經(jīng)理。另外在無過失的情況下，如果出現(xiàn)了法定的解雇事由，《勞動法》規(guī)定企業(yè)主和雇主可以解聘經(jīng)理，但無論出于何種目的解聘經(jīng)理，必然存在具體的解聘原由，也就是說無因解聘在《勞動法》中并未得到支持，甚至存在禁止的意味，如果企業(yè)主或雇主無任何正當(dāng)理由解聘經(jīng)理，則其必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
三、公司法與勞動法視角下經(jīng)理解聘適法沖突的解決路徑
（一）需要統(tǒng)一明確勞動法主體
由于在公司法和勞動法當(dāng)中，對經(jīng)理這一勞動主體的規(guī)定之間存在沖突，進而導(dǎo)致解聘經(jīng)理中出現(xiàn)適法沖突，因此有必要對經(jīng)理進行重新定義。在此過程中，筆者認(rèn)為可以將經(jīng)理普通勞動者的身份以及法律地位排除在外，使得經(jīng)理的自身屬性可以與勞動法相分離，進而可以不必再使用勞動法中的保護方式對經(jīng)理解聘進行保護。目前德國等國家和地區(qū)已經(jīng)開始嘗試將經(jīng)理等公司高層管理人員從雇傭勞動者范圍內(nèi)剔除，譬如德國在其本國的《勞動法》當(dāng)中規(guī)定企業(yè)根據(jù)相關(guān)法律要求和規(guī)定章程，委任經(jīng)理作為企業(yè)的法人代表或合伙人，則經(jīng)理并不屬于公司雇員，因此在解聘經(jīng)理時無需按照《勞動法》中對解雇經(jīng)理保護制度的相關(guān)規(guī)定進行限制。經(jīng)理本身作為公司的高層管理人員，本身具有一定的特殊性，將其視作公司當(dāng)中的普通勞動者確實有些不妥，因此將經(jīng)理以及其他公司高級管理人員，從普通勞動者的范疇當(dāng)中排除，也是有效解決公司法和勞動法視角下解聘經(jīng)理適法沖突的一大重要途徑。