2015年10月湖北自考《績效管理》部分答案(網(wǎng)友版)

湖北2015年10月自考《績效管理》部分答案(網(wǎng)友版)

21，績效評價是指運用一定的評價方法、量化指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，對中央部門為實現(xiàn)其職能所確定的績效目標(biāo)的實現(xiàn)程度，及為實現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所進行的綜合性評價。

22，組織目標(biāo)(Organizational goals)組織目標(biāo)是完成使命和組織宗旨的載體，是隨著環(huán)境、時間以及條件變化不斷調(diào)整的一張“列車時刻表”。是組織爭取達到的一種未來狀態(tài)，它是開展 各項組織活動的依據(jù)和動力。每一個社會組織，都有自己預(yù)期的目的或結(jié)果，它代表著一個組織的方向和未來。對組織來說，宗旨是共同目標(biāo);對組織成員來說，共 同目標(biāo)是組織階段需要到達的目的地。

23，周邊績效又稱為關(guān)系績效，是指與周邊行為有關(guān)的績效，周邊績效對組織的技術(shù)核心沒有直接貢獻，但它卻構(gòu)成了組織的社會、心理背景，能夠促 進組織內(nèi)的溝通，對人際或部門溝通起潤滑作用。周邊績效可以營造良好的組織氛圍，對工作任務(wù)的完成有促進和催化作用，有利于員工任務(wù)績效的完成以及整個團 隊和組織績效的提高。

24，

25，角色扮演(Role-playing)是一種情景模擬活動。所謂情景模擬就是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際根據(jù)相似 的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。情景模擬 假設(shè)解決方法往往有一種以上，其中角色扮演法是情景模擬活動應(yīng)用的比較廣泛的一種方法，其測評主要是針對被試者明顯的行為以及實際的操作，另外還包括兩個 以上的人之間相互影響的作用。

26.1.評價什么。是指如何確定員工個人的績效評價指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重及目標(biāo)值。

2.評價主體。在確定評價主體時，應(yīng)重點考慮評價的內(nèi)容，評價主體應(yīng)該與評價內(nèi)容相匹配。評價主體對被評價者及其工作內(nèi)容都應(yīng)有所了解，只有這樣，評價才能有助于達到一定的管理目的。

3.評價方法?？冃гu價方法是指評價主體評價績效所使用的具體方法。具體采用何種評價方法，要根據(jù)所要評價對象的特點進行選擇，并考慮設(shè)計和實施的成本。

4.評價周期。就是多長時間評價一次。評價周期與評價指標(biāo)、職位等密切相關(guān)，其設(shè)置應(yīng)盡量合理，不宜過長，也不能過短。

5.結(jié)果應(yīng)用。績效評價結(jié)果主要用于兩個方面：一是用于績效診斷、制定績效改進計劃;二是將績效評價結(jié)果作為招聘、晉升、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利等其他管理決策的依據(jù)。

27、本著系統(tǒng)性、相關(guān)性和可操作性的原則，認為所謂勝任力，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績優(yōu)者所具備的可以客觀衡量的個體特征及由此產(chǎn)生的可預(yù)測的、指向績效的行為特征。

勝任力是指個體具有的、為了達成理想績效以恰當(dāng)?shù)姆绞揭回灥氖褂玫奶卣鳌＿@些特征包括知識、技能、自我形象、社會性動機、特質(zhì)、思維模式、心理定勢、以及思考、感知和行動的方式。

28.答：強制分配法是按照事物的“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在被評估者總數(shù)所占的比例，然后按照每個員工績效的優(yōu)劣程度，強制列入其中的一定等級。

優(yōu)點：(1)等級清析，操作簡便 (2)刺激性強(3)強制區(qū)分。

不足：(1)團隊合力問題(2)分?jǐn)?shù)的公正性問題(3)結(jié)果的應(yīng)用問題

29，(1)訪談法;(2)問卷調(diào)查法;(3)關(guān)鍵事件法;(4)經(jīng)驗預(yù)計法;

(5)基于勝任力的需求分析方法。

31題，論述績效溝通的目的和意義

績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的溝通，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法?？冃贤ㄔ谡麄€人力資源管理中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位。

績效溝通主要體現(xiàn)在四個方面：目標(biāo)制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通--績效溝通四階段模型。四個方面相互配合，層層遞進，共同構(gòu)成了企業(yè)的溝通系統(tǒng)。

對管理人員來說，通過績效溝通，有以下四點意義：

一，可以幫助下屬提升能力。

二，能及時有效地掌握員工的工作情況和工作心態(tài)，發(fā)現(xiàn)問題解決問題，確保員工工作方向和工作結(jié)果的正確。

三，能客觀公正地評價員工的工作業(yè)績。

四，能提高員工的參與感、工作積極性和滿意度。

對員工來說，通過績效溝通，有以下二點意義：

一，能通過有效的溝通發(fā)現(xiàn)自己的不足和短處，確立改進的重點和改進的方向。

二，溝通是雙方進行情感和工作交流的契機，是員工表達自己工作感受的重要時機。

在進行績效溝通時，作為主管，首先要培養(yǎng)自己的傾聽素質(zhì)，傾聽是一種雙向式溝通，傾聽的目的是為了做出最貼切的反應(yīng)，通過傾聽去了解別人的觀 點、感受。 不懂溝通的主管不可能擁有一個高績效的團隊，再完美的績效管理制度都無法彌補主管和員工缺乏溝通帶來的消極影響。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限 度地提高績效。因此，在進行績效溝通時，主管首先要注意培養(yǎng)自己的傾聽技術(shù)。