北大2003年人力資源串講筆記（二）

    填空或選擇

    1 績效考核的客觀標(biāo)準(zhǔn)：工作的數(shù)量 工作的質(zhì)量 出勤率 工作的安全性。

    2 績效考核的主觀標(biāo)準(zhǔn)：圖式化的評定量表法 要素評語法 等級評定法 工作表現(xiàn)分布量表法 強(qiáng)迫分布法 對偶比較法 關(guān)鍵事件法 敘事量表 日記法 固定行為評價量表 行為觀察量表 迫選量表 混和標(biāo)準(zhǔn)量表 固定行為的紀(jì)律量表 行為差別測評法 目標(biāo)管理法

    3 目標(biāo)管理法的核心在于：將組織的目標(biāo)首先分解為部門的目標(biāo)，再分解為員工的目標(biāo)。

    4 績效考核成績的關(guān)鍵不是考核制度或方法的選擇，而是考核者和被考核者的（態(tài)度）和（目標(biāo)）。

    5 對表現(xiàn)差的員工面談進(jìn)行記錄的目的：促使員工提高工作表現(xiàn)；作為辭退員工的依據(jù)，以備在發(fā)生法律糾紛時作為依據(jù)。

    簡答與論述

    一 績效考核的步驟1 設(shè)定工作的標(biāo)準(zhǔn)。

    2 根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價。

    3 給予員工反饋，促使員工改善工作的不足或者達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)。

    二 績效考核的原因1 對員工進(jìn)行評價和比較。

    2 對員工進(jìn)行激勵和開發(fā)。

    ⑴激勵員工  ⑵有效地挖掘公司的人力資源潛力  ⑶決定員工的培訓(xùn)和反饋  ⑷培訓(xùn)方式的分析  ⑸促進(jìn)員工和上級之間的交流  ⑹人力資源的研究

    三 有效的考核體系的特點(diǎn)

    1 考核的標(biāo)準(zhǔn)必須是和工作相關(guān)的。

    2 考核的標(biāo)準(zhǔn)是具體化的。

    3 考核標(biāo)準(zhǔn)是可測量的。

    4 考核標(biāo)準(zhǔn)是可達(dá)到的。

    5 考核制度是實(shí)際可行的。

    6 考核有明確的時間進(jìn)度表。

    7 考核的標(biāo)準(zhǔn)不受和工作表現(xiàn)無關(guān)的因素的影響。

    8 考核的結(jié)果有區(qū)分度。

    9 考核的標(biāo)準(zhǔn)是可信的。

    10 考核的標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)考核目的不同而有所不同。

    11 考核制度是公開和開放的。

    四 目標(biāo)管理的一般程序

    1 設(shè)定組織的目標(biāo)  2 設(shè)定部門的目標(biāo)  3 討論部門的目標(biāo)4 設(shè)定員工的個人目標(biāo)  5 工作表現(xiàn)回顧  6 提供反饋

    五 比較傳統(tǒng)實(shí)際評價和360度反饋體系的優(yōu)缺點(diǎn)傳統(tǒng)上級評價的優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)實(shí)效，簡單易行。

    缺點(diǎn)：1 由于只反映了上級一個人的意見，員工可能認(rèn)為考核的結(jié)果不公平。

    2 過于主觀，預(yù)測效果不理想。  3 導(dǎo)致抗拒，不能激勵員工。

    360度反饋體系的優(yōu)點(diǎn)：1 符合團(tuán)內(nèi)管理的思想。

    2 360度反饋可以使員工對自己如何被管理和對待施加一定的影響，而不是完全被動的。

    3 360度反饋更為全面，客觀的評價了員工。

    4 采用360度反饋體系可以表明公司對員工的考核非常重視。

    缺點(diǎn)：1 由于相互猜測，影響考核準(zhǔn)確性。  2 受樣本大小影響。  3 每人看待問題的標(biāo)準(zhǔn)不同，不能統(tǒng)一。

    六 績效考核中的主要錯誤或問題表現(xiàn)在哪些方面

    1 主要的評價錯誤：分布錯誤（慈悲效應(yīng)錯誤 集中錯誤 過于嚴(yán)格錯誤）暈輪錯誤 鄰近錯誤 比較錯誤。

    2 樣本問題：近期效應(yīng) 不頻繁的觀察3 評價者的認(rèn)知過程：行為的觀察 評價行為時的問題（壓力 影響 種族偏差和性別歧視）。

    七 面談的技巧1 直接而且具體  2 對事不對人  3 鼓勵員工發(fā)表自己的意見  4 不要避重就輕

    八 短期效果評估的主要指標(biāo)1 考核完成率。 2 考核面談所確定的行動方案。 3 考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量。

    4 上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識。 5 公平性。

    九 長期效果評估的主要指標(biāo)

    1 組織的績效  2 員工的素質(zhì)  3 員工的離職率  4 對企業(yè)認(rèn)同度的增加

    第六章 薪酬設(shè)定

    填空或選擇

    1 廣義的薪酬可以分為兩類：一類是（經(jīng)濟(jì)報(bào)酬），一類是（非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬），經(jīng)濟(jì)報(bào)酬又可以分為（直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）和（間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）。

    2 薪酬設(shè)定的目標(biāo)在于：吸引 保留 激勵企業(yè)所需的人力資源。

    3 薪酬設(shè)定的公平性：企業(yè)內(nèi)部公平性 企業(yè)外部公平性 員工公平性 團(tuán)體公平

    4 薪酬體系的類型：年資薪酬體系 職務(wù)薪酬體系 職能薪酬體系 績效薪酬體系 技能薪酬體系 市場薪酬體系。

    5 薪酬調(diào)查的方法：基于工作評價的點(diǎn)數(shù)的調(diào)查，常用的有海氏調(diào)查法。

    6 基本薪酬的提升可以采?。ǘ~）或（定率）的方法或（兩者結(jié)合）。

    7 海氏薪酬體系特別適用于（管理人員）的薪酬設(shè)定，最主要的付酬因素：智能水平 解決問題的能力 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任。

    8 所謂職務(wù)的“形狀”主要取決于智能和解決問題的能力兩因素相對于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力間的對比與分配，企業(yè)的職務(wù)可分三種類型：（“上山”型  “平路”型  “下山”型）。

    9 綜合薪酬體系包括（職務(wù)薪酬 績效薪酬 個人薪酬）。職務(wù)薪酬包括（基本薪酬 津貼）。

    簡答與論述

    一 薪酬設(shè)定的步驟

    1 進(jìn)行薪酬調(diào)查。

    2 通過工作評估確定組織中每一個工作的價值，以確保內(nèi)部公平性。

    3 將類似的工作分別劃歸為若干薪酬等級。

    4 通過繪制薪酬線制訂每一薪酬等級的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

    5 調(diào)整員工的薪酬。

    二 職務(wù)薪酬的特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)

    特點(diǎn)：

    1 什么樣的工作付什么樣的薪酬。

    2 職務(wù)薪酬制要求對職務(wù)必須有嚴(yán)格的可觀的分析，并且在對每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行職務(wù)等級的劃分。

    3 既考慮職等下職級數(shù)目，同時又考慮不同職等之間的銜接。

    4 員工的薪酬由其職務(wù)確定，客觀性較強(qiáng)。

    優(yōu)點(diǎn)：1 同工同酬  2 便于管理  3 激勵員工提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。

    缺點(diǎn)：1 采用職務(wù)薪酬制容易造成員工的高職務(wù)傾向，抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排。

    2 當(dāng)員工晉升無望時，會喪失進(jìn)取的動力。

    三 技能工資和職務(wù)工資相比由以下幾個特點(diǎn)

    1 職務(wù)工資制根據(jù)員工的工作決定薪酬，而技能工資制根據(jù)個人的技能決定薪酬。

    2 職務(wù)工資制下員工工作調(diào)整的同時，薪酬自然也相應(yīng)地進(jìn)行調(diào)整；技能工資制下員工工作調(diào)整并不一定伴隨薪酬的調(diào)整。

    3 職務(wù)工資制下，薪酬通常隨著工資的增加而增加；而技能工資制則不受時間因素的影響。

    4 技能工資制下比在職務(wù)工資制下有更多的提高和加薪的機(jī)會。

    5 技能工資制工資水平更容易按照市場價值和公司價值而定。

    6 技能工資制必須有培訓(xùn)、評估和認(rèn)證體系作為基礎(chǔ)。

    第七章 培訓(xùn)與開發(fā)

    填空或選擇

    1 培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的：（工作行為的有效提高）是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。

    2 現(xiàn)代企業(yè)在其培訓(xùn)與開發(fā)工作中必須突出、強(qiáng)調(diào)的特性：培訓(xùn)的經(jīng)常性 培訓(xùn)的超前性 培訓(xùn)效果的后延性。

    3 培訓(xùn)的分類：

    以對象的層次分類：決策管理層 督導(dǎo)管理層 專業(yè)技術(shù)人員及操作人員層

    以時間的階段分類：職前培訓(xùn) 在職培訓(xùn) 職外培訓(xùn)

    以地點(diǎn)分類：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) 在崗培訓(xùn) 企業(yè)外培訓(xùn)

    4 對一般人員的培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)著眼于提高他們的整體素質(zhì)，即從（專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度）三方面進(jìn)行培訓(xùn)。

    5 培訓(xùn)的最主要目的就是：（改變受訓(xùn)人員的行為），即包括（工作態(tài)度、專業(yè)知識與業(yè)務(wù)技能）三個方面。

    6 培訓(xùn)方式按對象區(qū)別可分為（群體培訓(xùn)）與（個別培訓(xùn)）兩大類。

    7 培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析來自三個方面：（組織的需求分析 工作任務(wù)的需求分析 人員的需求分析）。

    8 職業(yè)生涯管理由（職業(yè)生涯規(guī)劃）和（繼任管理）兩個過程組成。

    簡答與論述

    一 實(shí)施人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)可以達(dá)到的主要目的。

    1 培訓(xùn)與開發(fā)可以大大提高工作業(yè)績。