北大2003年人力資源串講筆記（一）

    1 人力資源：是指儲(chǔ)存在人體內(nèi)的，能按一定要求完成工作的體能和智能資源。這些體能和智能由人的感知、氣質(zhì)、性格、興趣、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、能力等各人素質(zhì)和知識(shí)、技能而綜合構(gòu)成，它們通過先天遺傳和環(huán)境教育過程而形成，也包括由人構(gòu)成團(tuán)體乃至整個(gè)組織時(shí)所產(chǎn)生的整體特性和效力，它們構(gòu)成完成特定工作或活動(dòng)所需要的基礎(chǔ)，決定了完成工作或活動(dòng)的質(zhì)量和速度。

    2 宏觀管理：是指國家在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行的，對人力資源的計(jì)劃、組織、控制，目的在于調(diào)整和改善人力資源狀況適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的要求，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的良性運(yùn)行和健康發(fā)展。

    3 微觀管理：指通過對人和事的管理，促成人際協(xié)調(diào)、人事匹配，充分發(fā)揮人的潛能、計(jì)劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

    4 績效考核：是收集、評估并傳遞員工在其職位上的工作行為和工作成果信息的過程，是對員工工作表現(xiàn)的一種系統(tǒng)的描述和評價(jià)。

    5 獵頭公司：顧名思義，這是那種專門獵取高級(jí)管理首腦的服務(wù)機(jī)構(gòu)。

    6 人力資源實(shí)務(wù)：是指組織人力資源管理的各項(xiàng)政策和措施。

    7 人力資源規(guī)劃：是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，為實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得在企業(yè)未來發(fā)展的過程中人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配。

    8 人力需求預(yù)測：這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。

    9 德爾菲法：又稱專家會(huì)議預(yù)測法，是一種主觀預(yù)測方法。它以書面形式背對背地分輪征求和匯總專家意見，通過中間人或協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測過程中專家們各自提出的意見集中起來加以歸納后反饋給他們。

    10 人力供給預(yù)測：也稱人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后，以便給人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，另一部分是對外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測。

    11 馬爾科夫模型：是用來預(yù)測具有等時(shí)間隔（如一年）的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。

    12 繼任規(guī)劃：指公司指定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃。

    13 工作分析：是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。

    14 職務(wù)分析：作為這兩部分的整體，它是采用科學(xué)方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性質(zhì)、繁簡、難易和所需資格條件，分別予以分類與評定的過程。在這一過程中，工作信息收集是基礎(chǔ)，工作分析是中介，工作評價(jià)是目的。

    15 職位：指某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。

    16 職務(wù)：指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。

    17 職系：由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。

    18 職級(jí)：同一職系中職責(zé)繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。

    19 職等：指不同職系之間，職責(zé)的繁簡難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。

    20 職業(yè)生涯：指一個(gè)人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)，包括有薪或無薪的。

    21 職務(wù)說明書：是用文件形式來表達(dá)職務(wù)分析的結(jié)果，主要內(nèi)容是工作描述和任職者說明。

    22 工作描述：一般用來表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而任職者說明則用來表達(dá)任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等。

    23 工作評價(jià)：是依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果（職務(wù)說明書），按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評估的活動(dòng)。

    24 職位分類法：是以職位為對象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎(chǔ)上對每個(gè)職位的性質(zhì)、任務(wù)、要求及完成該工作的人員所需條件進(jìn)行系統(tǒng)地研究。

    25 工作日志：就是按時(shí)間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息的提取方法。

    26 關(guān)鍵事件法：分析人員向工作者詢問一些問題以了解其對于解決關(guān)鍵事件所需能力和素質(zhì)，還可以讓工作者進(jìn)行重要性評價(jià)的一種收集職務(wù)信息的方法，稱關(guān)鍵事件法。

    27 人員評估：是指根據(jù)來自各方面的有關(guān)求職者的信息對求職個(gè)體作出客觀評價(jià)，它是進(jìn)行人員錄用決策的重要依據(jù)。這些信息來源包括簡歷、能力測評、體能檢查、面試等各個(gè)方面。

    28 文件筐測驗(yàn)：是指模擬管理者處理文件的實(shí)際情形，考查各種管理技能。

    29 面試：是一種通過考官與考生直接交談或設(shè)置考生于某種特定情景中進(jìn)行觀察，了解考生熟知狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動(dòng)機(jī)等情況，從而完成對考生適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價(jià)的一種十分有用的測評技術(shù)。

    30 行為模擬法：也稱情景模擬法，它是一種在控制的情景模擬狀態(tài)下進(jìn)行的練習(xí)，在行為模擬過程中，求職者表現(xiàn)出與組織目標(biāo)方面相關(guān)的行為。

    31 “評價(jià)中心”：是用于評價(jià)、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測驗(yàn)，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng)，考官對他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評價(jià)，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。

    32 目標(biāo)管理法：是一種管理過程，在這一過程中通過使主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。

    33 360度評價(jià)：采用多種來源的評價(jià)，如員工自評、同事評價(jià)、客戶評價(jià)、下級(jí)評價(jià)等，這就是360度評價(jià)的含義。

    34 薪酬：指員工由于被雇傭所獲得的各種形式的報(bào)酬。

    35 薪酬結(jié)構(gòu)線：是工作等級(jí)對現(xiàn)有薪酬支付的數(shù)額的一個(gè)線形回歸。

    36 職務(wù)薪酬制：是首先對職務(wù)本身的價(jià)值作出客觀的評價(jià)，確定不同職務(wù)對企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)的大小。根據(jù)評價(jià)付給擔(dān)任該職務(wù)的人員相應(yīng)的薪酬。

    37 海氏系統(tǒng)法：又叫做“指導(dǎo)圖－形狀構(gòu)成法”。它是由美國薪酬設(shè)計(jì)專家愛德華。海于1951年研究開發(fā)出來的。海氏評分法著眼于確定不同工作對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對重要性。特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。

    38 技能工資：根據(jù)員工擁有的能夠?yàn)榻M織帶來效益的技能或知識(shí)的范圍、深度和類型決定其薪酬水平。

    39 培訓(xùn)與開發(fā)：是指組織學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來工作績效提高。

    40 職業(yè)生涯開發(fā)：是貫串一生的系列活動(dòng)，有助于個(gè)人探索、確立職業(yè)生涯，并最終獲得實(shí)現(xiàn)和成功。

    41 職業(yè)生涯規(guī)劃：是根據(jù)組織的需要和對員工個(gè)人的工作業(yè)績、潛力和偏好的評估塑造個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)進(jìn)步。

    42 工作梯隊(duì)：由個(gè)體在工作族中推進(jìn)他們的職業(yè)生涯時(shí)所能采取的步驟構(gòu)成。

    43 激勵(lì)動(dòng)機(jī)：就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

    44 彈性工作制：在工作時(shí)間長度固定的前提下，靈活地選擇工作的具體時(shí)間方式。

    45 典型事例法：是對實(shí)際工作中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述，從而揭示工作的動(dòng)態(tài)性的一種收集職務(wù)信息的方法。

    緒  論

    填空或選擇

    1 人力資源管理包括（宏觀管理和微觀管理）；人力資源管理的對象是（人）。

    2 傳統(tǒng)的人事管理是和（大機(jī)器）生產(chǎn)方式相適應(yīng)的，它基本上是以（管理機(jī)器）的理念和方法來管理人。

    3 現(xiàn)代人力資源概念的產(chǎn)生受（社會(huì)文化與人文精神）和（產(chǎn)業(yè)變革）因素影響。

    4 二十世紀(jì)六七十年代，人本主義心理學(xué)形成并產(chǎn)生了廣泛的影響，其主要?jiǎng)?chuàng)始者之一（馬斯洛）提出了著名的人的需要層次論。認(rèn)為人最基本的需求是滿足（生存的）生理需求，上一個(gè)層次是（安全和工作保障），再上一個(gè)層次是（愛、被愛、社會(huì)歸屬的需求）。這三個(gè)需求被馬斯洛稱為基本需求，因?yàn)樗鼈兌际且客獠織l件來滿足，因此也稱為（“缺失性需求”）。第四層是（自尊的需求），最后一個(gè)層次是（自我實(shí)現(xiàn)的需求）。這兩個(gè)層次又稱為（“成長需求”）。

    5 著名動(dòng)機(jī)心理學(xué)家麥克里蘭提出了人的工作動(dòng)機(jī)的（三重需要理論），三種滿足：（人際親和關(guān)系的滿足），（個(gè)人成就的實(shí)現(xiàn)），（權(quán)利的獲取和運(yùn)用）。動(dòng)機(jī)和需要有時(shí)是相近的，成就動(dòng)機(jī)弱者做技術(shù)人員，權(quán)利動(dòng)機(jī)強(qiáng)的人做管理人員。

    6 現(xiàn)代人力資源管理的學(xué)科基礎(chǔ)：心理學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué) 社會(huì)學(xué)與人類學(xué) 法律。

    7 就人力資源咨