2013年湖北自考人力資源管理(一)模擬試題4

湖北省2013年自考人力資源管理一模擬試題4

單項選擇題

1.  在確定薪酬等級時，每一工作群所包含的工作種類越多，范圍越廣，所需等級（　?。?br /> A．越少
B．越多　　
C．不變
D．可能越少，也可能越多

2.  企業(yè)年金屬于（　?。?br /> A．企業(yè)所有
B．國家所有
C．社會所有　　
D．員工個人所有

3.  下列各項中，表示一個人職業(yè)生涯的客觀外在特征的是（　?。?br /> A. 職業(yè)價值觀念
B. 個人需求動機
C. 個人氣質(zhì)性格
D. 職業(yè)活動中的各種工作行為

4.  薪酬浮動幅度的中點一般與市場工資（　　）
A．相持平
B．相比要高　　
C．相比要低
D．無關(guān)

5.  從經(jīng)濟學(xué)角度出發(fā)得到的薪酬最本質(zhì)的功能是（　?。?br /> A．補償勞動消耗
B．吸引和留住人才
C．保持員工良好的工作情緒　　
D．合理配置人力資本

6.  人力資源管理的開發(fā)功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的（　?。?br /> A. 人力資源規(guī)劃
B. 工作分析、招聘
C. 酬薪及其考核制度
D. 培訓(xùn)、工作指導(dǎo)

7.  薪酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分被稱為（　　）
A．基本工資
B．激勵工資　　
C．績效工資
D．福利

8.  在員工培訓(xùn)中，將培訓(xùn)重點放在管理技能和工作方法上的培訓(xùn)對象是（　?。?br /> A．高層管理人員
B．基層管理人員　　
C．高級技術(shù)人員
D．一般技術(shù)員工

9.  人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃指的是（　　）
A．組織層次的職業(yè)規(guī)劃
B．部門層次的職業(yè)規(guī)劃　　
C．個人層次的職業(yè)規(guī)劃
D．組織和個人相結(jié)合的職業(yè)規(guī)劃

10.  作為一種新的人力資源管理思想，工作分析出現(xiàn)于（　　）
A．19世紀(jì)50年代
B．19世紀(jì)80年代　　
C．20世紀(jì)50年代
D．20世紀(jì)80年代

11.  20世紀(jì)60年代，我國形成的“大慶精神”與先進(jìn)人物王進(jìn)喜密不可分。這體現(xiàn)了在營建企業(yè)精神時應(yīng)遵循的原則是（　?。?br /> A．樹立正確的價值觀
B．繼承傳統(tǒng)精神
C．塑造企業(yè)英雄　　
D．集體參與

12.  充分合理地運用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，實現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動的綜合是指（　　）
A．人力資源配置
B．人力資源規(guī)劃　　
C．人力資源戰(zhàn)略
D．人力資源管理

13.  最終決定雇傭應(yīng)聘者并分配給他們職位的過程是指（　?。?br /> A．人員招募
B．人員甄選
C．人員測評　　
D．人員錄用

14.  甲公司在一批新員工進(jìn)入該公司第一年的時間當(dāng)中，為他們提供了一位受過特殊訓(xùn)練、有較高的工作績效，能為新員工提供必要支持的主管，這批新員工普遍表現(xiàn)得很好。這一現(xiàn)象反應(yīng)了（　?。?br /> A．刻板效應(yīng)
B．皮格馬利翁效應(yīng)　　
C．暈輪效應(yīng)
D．近因效應(yīng)

15. 培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是（　　）
A．研討法
B．講授法　　
C．案例分析法
D．角色扮演法

16.  在現(xiàn)有的福利項目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)，供員工自己選擇。這是（　?。?br /> A. 附加型彈性福利
B. 福利“套餐”
C. 核心加選擇型彈性福利
D. 彈性支用帳戶

17.  “請講述一下，你曾開發(fā)過的最成功的產(chǎn)品。”當(dāng)面試官提出這類問題時，則表明現(xiàn)在可能進(jìn)行的面試屬于（　?。?br /> A．行為描述面試
B．壓力面試
C．情景面試　　
D．系列式面試

18.  從世界范圍來看，目前使用最多的薪酬模式是（　?。?br /> A. 職位工資制
B. 技能工資制
C. 績效工資制
D. 計件工資制

19.  針對企業(yè)的戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)、核心能力、價值觀等對企業(yè)運營產(chǎn)生重要影響的內(nèi)容而進(jìn)行的專項培訓(xùn)，最適合選用的培訓(xùn)類型是（　　）
A．崗前培訓(xùn)
B．在崗培訓(xùn)　　
C．離崗培訓(xùn)
D．員工業(yè)余自學(xué)

20.  在人員招募中，組織借助于獵頭公司的費用會很高，一般為所推薦人才年薪的（　?。?br /> A. 1/6--1/5
B. 1/5--1/4
C. 1/4--1/3
D. 1/3--1/2

21.  在面試中，面試人員應(yīng)該扮演的角色是（　　）
A．裁決者
B．講述者　　
C．批評者
D．傾聽者

22. 功能性工作分析法以（　?。?br /> A．職位分析問卷法為基礎(chǔ)
B．管理人員分析法為基礎(chǔ)
C．美國勞工部工作分析程序為基礎(chǔ)　　
D．工作日志法為基礎(chǔ)

23.  績效管理的重心在于（　　）
A．績效提升
B．績效總結(jié)　　
C．績效考核
D．績效反饋

24.  在做出錄用決策時，一般情況下，最現(xiàn)實的選擇是錄用能夠完成一定數(shù)量的工作任務(wù)的應(yīng)聘者，這一數(shù)量通常是（　?。?br /> A. 50%
B. 80%
C. 100%
D. 120%

25.  人才觀念、權(quán)威觀念和市場觀念屬于企業(yè)文化的（　?。?br /> A．企業(yè)哲學(xué)
B．企業(yè)價值觀　　
C．企業(yè)制度
D．企業(yè)道德

26.  在招募簡章中，招募人數(shù)應(yīng)是實際需求人數(shù)的（　?。?br /> A．約1倍
B．約2倍　　
C．約3倍
D．約4倍

27.  如果一個企業(yè)擁有雄厚的財力、完善的管理、過硬的產(chǎn)品，并且希望通過有競爭力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬體系的設(shè)計中，該企業(yè)可以采取（　?。?br /> A．15分位策略
B．25分位策略　　
C．50分位策略
D．75分位策略

28.  用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)的人力資源戰(zhàn)略被稱為（　?。?br /> A．協(xié)助型戰(zhàn)略
B．效用型戰(zhàn)略　　
C．累積型戰(zhàn)略
D．標(biāo)準(zhǔn)型戰(zhàn)略

29.  20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點是（　?。?br /> A．人才的供求平衡
B．員工生產(chǎn)率的提高　　
C．員工的個人發(fā)展
D．組織的再造與兼并

30.  對清潔工、門衛(wèi)、保安等操作類員工付酬時，比較適合采用的薪酬模式是（　?。?br /> A．計件工資制
B．計時工資制
C．績效工資制　　
D．技能工資制

多項選擇題

1.  在工作分析中，運用觀察法收集工作信息時應(yīng)該遵循的原則有（　?。?br /> A．穩(wěn)定原則
B．參與原則
C．隱蔽原則　　
D．詳盡原則
E．溝通原則

2.  評價績效管理有效性的標(biāo)準(zhǔn)通常有（　?。?br /> A. 信度
B. 效度
C. 可接受度
D. 完備性
E. 挑戰(zhàn)性

3.  下列關(guān)于對企業(yè)形象的表述，錯誤的是（　?。?br /> A. 對企業(yè)個別因素認(rèn)識的成果
B. 留給人們的總印象
C. 具有主觀表現(xiàn)性的特征
D. 公眾是企業(yè)形象的感受者
E. 企業(yè)形象重在為企業(yè)的利益著想

4.  下列選項中，屬于自愿性福利的有（　?。?br /> A．養(yǎng)老保險
B．失業(yè)保險
C．人壽保險　　
D．教育資助
E．生活福利

5.  應(yīng)用績效考核結(jié)果制定績效改進(jìn)計劃時應(yīng)該注意（　?。?br /> A．切合實際
B．比較明確的時間約束　　
C．內(nèi)容具體明確
D．可操作性、可衡量性
E．循序漸進(jìn)，容易改進(jìn)的先改，不易改進(jìn)的后改

簡答題

1.  簡述績效考核流程的具體步驟。

2.  簡述彈性福利計劃的優(yōu)點。

3.  簡述學(xué)習(xí)理論對培訓(xùn)的啟發(fā)和應(yīng)用。

4.  簡述企業(yè)使用招募廣告作為招募渠道的優(yōu)點。

5.

簡述利潤分享計劃的缺點。

論述題

1. 試述如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

案例分析題

1.  什么是人力資源規(guī)劃?

2.  人力資源需求的預(yù)測方法有哪些?

3. 人力資源需求預(yù)測
為了發(fā)現(xiàn)一些人才流動中的隱藏問題，某機構(gòu)曾用一個月的時間觀察某個人才交流中心，如同上班，幾乎天天按時“報到”。不久，他們注意到一個面無表情的經(jīng)理，他每周有固定的兩天出現(xiàn)在固定的招聘展位上，并總是掛出相同的招聘廣告。原來，這位招聘者是一家民營電子企業(yè)的人力資源部門經(jīng)理，持續(xù)不斷的招聘已經(jīng)讓他感到厭倦，但是企業(yè)似乎一直缺人。企業(yè)的環(huán)境和待遇都不錯，也沒有擴張，他們始終不明白為什么企業(yè)一直處在缺人和招人的怪圈中，這是一件有意思的事情。該機構(gòu)受邀走訪了這家民營企業(yè)，后來又與十幾位曾在這家企業(yè)工作過的員工進(jìn)行交流。經(jīng)過近半個月的調(diào)查，答案漸漸清晰。當(dāng)問到“你們企業(yè)預(yù)測過人力資源需求嗎?”“沒有，從來沒有?！边@個經(jīng)理顯然覺得這個問題可笑，因為他們現(xiàn)在的需求都沒滿足過，何須考慮未來。然而問題就出于此，在這家企業(yè)工作或曾工作過的人反映了四個主要問題：第一，招聘目的不明確，許多人在進(jìn)入企業(yè)后的相當(dāng)一段時間內(nèi)不知道自己應(yīng)該做什么；第二，沒有計劃的招聘損害了企業(yè)形象，員工認(rèn)為自己沒有受到應(yīng)有的重視；第三，不斷吸納新員工，給老員工造成巨大壓力；第四，頻繁流入必然導(dǎo)致頻繁流出，在職員工沒有安全感和忠誠感，暗自尋找跳槽機會。
這位經(jīng)理開始認(rèn)同，深悔自己浪費了太多的時間在沒有計劃的招聘桌上?；蛟S他缺的不僅僅是一份人力資源需求