2012年湖北自考人力資源管理（一）串講筆記2

湖北2012年自考人力資源管理（一）串講筆記2

　　15、工作分析簡史（選擇）

　　1）古代的工作分析思想。工作分析的思想萌芽在蘇格拉底時代，蘇格拉底提出人與工作匹配的最初思想。

　　2）近代的工作分析思想?，F(xiàn)代工作分析思想起源于美國。

　　泰羅對工作分析研究的主要貢獻是：①尋找最佳的工作方法。②采用物質刺激來維持工人的積極性。

　　第一次世界大戰(zhàn)期間，美國設立了“軍隊人事分類委員會”工作分析一詞便開始使用。

　　1920年，美國國家人畫協(xié)會規(guī)定把工作分析定義為一種處理方法。

　　16、工作分析的基本概念分兩大部分：（名詞、選擇）

　　第一部分即個人層面的相關概念：要素→任務→職責→職位→職務→職業(yè)→職業(yè)生涯（橫向）

　　第二部分即組織層面的相關概念：職組、職系（橫向）； 職等、職級（縱向）

　　要素：是指一項操作或者動作，是工作活動中不可再分的最小單位。

　　任務：是指工作活動中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合。

　　職責：是指個體在工作崗位上需要完成的一個或多個任務。

　　職位：有時也稱崗位，是指明某個工作周期內個人承擔的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責的集合。

　　職務：是指組織內具有相當數(shù)量和重要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱。

　　職業(yè)：是指不同時間、不同組織中工作性質類似的職務的總和。

　　職業(yè)生涯：指的是個人在一生中所經(jīng)歷或將要經(jīng)歷的曾擁有過的職們、擔任過的職務和所從事過的職業(yè)的系列的總和。

　　職級：是指同一職系中繁簡難易程度、責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。

　　職等：是指不同職系之間，繁簡難易程度、責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。

　　17、工作分析的定義（名詞）

　　工作分析是運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，主要包括該項工作應該承擔的責任以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產出表現(xiàn)為職位說明書。職位說明書對應包括兩大部分：工作描述和工作規(guī)范。

　　18、理解工作分析的定義可以從三個方面進行（簡答）：

　　1）工作分析是一個過程。通過選用合適的方法，全面收集與工作相關的信息。

　　2）這里的信息主要圍繞兩個方面，一是關于工作本身的描述（工作說明書），包括職位名稱、直屬上級、工作職責、工作聯(lián)系等方面的內容；二是關于任職資格方面的內容（工作規(guī)范），包括承擔該項工作需要的學歷、經(jīng)驗、知識、技能等方面的內容。

　　3）工作分析的最終產出為職位說明書，采用書面的方式系統(tǒng)地表達出工作描述和工作規(guī)范的內容。

　　19、工作分析的內容（八方面的信息）（選擇）

　　Who：誰從事此項工作，責任人是誰，對人員的學歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經(jīng)驗以及職業(yè)素質等資格要求。

　　What：做什么，即該項工作的工作內容是什么，需要承擔哪些責任。

　　whom：為誰做，即客戶是誰。這里的客戶包括外部客戶和內部客戶。內部客戶指組織內與從事該工作的人有直接關系的人員－上級、下屬、同事、客戶等。

　　Why：為什么做，即從事該項工作的目的是什么。

　　When：該項工作的時間要求。

　　Where：該項工作的地點、環(huán)境要求等。

　　How：如何從實該項工作，也就是工作的程序、規(guī)范以及為需要的權力和支持等方面的內容。

　　How much：為該項工作所需支付的費用、報酬等。

　　20、工作分析的意義（簡答、論述）：

　　1）為人力資源管理各項功能決策提供基礎。

　　2）通過對人員能力、個性等條件的分析，達到“人盡其才”的效果。

　　3）通過對工作職責、工作流程的分析，達到“人盡其才”的效果。

　　4）通過對工作環(huán)境、工作設備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調。

　　5）科學評估員工的績效，有效地激勵員工。

　　21、工作分析的作用：（多選）

　?、偃肆Y源規(guī)劃：保證組織在適當?shù)臅r候獲得適當數(shù)量、質量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需求。

　?、谡衅概c甄選 ：能夠明確地規(guī)定工作職務的近期和長期目標，掌握工作任務的靜態(tài)和動態(tài)特點。

　　③員工的任用與配置：把最合適的人安排到適當?shù)穆毼簧系娜蝿铡?

　?、芘嘤枺好鞔_從事的工作所應具備的技能、知識和各種心理條件。

　?、菘冃гu估：根據(jù)工作分析的結果，可以制定各項工作職責的客觀標準和考核依據(jù)，使得績效評估工作有章可依。

　?、扌匠暝O計

　?、呗殬I(yè)生涯設計

　　22、工作分析的原則（選擇）

　　1）目的原則 2）職位原則 3）參與原則 4）經(jīng)濟原則 5）系統(tǒng)原則 6）動態(tài)原則

　　23、工作分析基本分析方法（簡答）

　　1）觀察法這是工作分析中最簡單的一種方法。（選擇）

　　觀察法主要適用于工作過程和工作結果容易觀察的工作。

　　應用觀察法需要注意一個現(xiàn)象，即“霍桑效應”。

　　在運用觀察法時需要注意以下幾個原則：（記住標題）

　　①穩(wěn)定原則；②信任原則；③隱蔽原則；④詳盡原則；⑤代表原則；⑥溝通原則。

　　2）訪談法是工作分析中經(jīng)常要用到的一種方法

　　運用時需要把握幾個原則（記住標題）：①尊重原則；②互動原則；③傾聽原則。

　　3）問卷法（1、開放式樣2、封閉式）

　　優(yōu)點在于可以面面俱到；規(guī)范化、數(shù)量化；準確規(guī)范、含義清晰；成本低

　　4）寫實法

　　常見的寫實分析方法：工作日志法（員工每天必須抽出一部分時間用天寫工作日志）和主管人員分析法。

　　5）參與法

　　所以，從獲得工作分析資料的質量方面而言，這種方法比前幾種方法效果好。但是這種方法往往受到很多主觀和客觀條件的制約，難以實施。

　　24、工作分析流程（論述）：

　　準備階段→收集信息→分析階段（整個的核心）→描述階段→運用階段→反饋調整

　　1）預備階段，這一階段解決的問題有：1、獲得管理層的核準 2、取得員工的認同 3、建立工作分析小組 4、明確工作分析的總目標和任務 5、明確工作分析的目的 6、明確分析對象 7、建立良好的工作關系。

　　2）收集信息階段，包括：1、選擇信息來源（應留意：1、不同層次的信息提供者所提供的信息存在不同程度的差別；2、應站在公正的角度聽取不同的信息；3、要結合實際） 2、。選擇收集信息的方法和系統(tǒng)（方法有：1、觀察法；2、訪談法；3、問卷調查法） 3、確定收集信息的原則 4、確定信息收集的內容（包括：1、工作活動信息 2、工作中人的行為信息 3、工作中所使用的機器人 4、工作的績效標準信息 5、工作背景信息 6、對工作人員的要求信息）

　　3）分析階段，是工作分析的核心階段（包括四個方面的分析：①工作名稱分析 ②工作規(guī)范分析③工作環(huán)境分析④從事工作條件分析（包括：1、工作知識 2、智力要求 3、純熟及精確度 4、經(jīng)驗 5、教育與練習 6、身體要求 7、工作勝任能力））

　　4）描述階段，通常工作分析所獲得的信息可以職位說明書（工作說明書、工作規(guī)范）、業(yè)績指標。薪酬標準以及工作分類依據(jù)等四種書面形式來表示，其中職位說明書是重點。

　　5）運用階段，主要有兩部份：1、培訓運用工作分析結果人員； 2、根據(jù)工作分析的結果制定各種詳細的應用文件

　　6）反饋與調整階段

　　25、結構化工作分析方法

　　結構化工作分析方法一般是采用問卷的形式；結構化工作分析方法最大的特點就是可以利用計算機來對工作的信息進行定量分析。

　　26、職位分析問卷法（PAQ），是由麥考密克、珍納爾與米查姆設計的。它圍繞任職者進行信息收集，以對任職者從事工作需要進行的活動進行統(tǒng)計分析為基礎。

　?。?）職位分析問卷的項目：

　　1）信息輸入；2）心理過程；3）工作輸出；4）人際活動；5）工作情景與職務關系；6）其他方面。

　?。?）職位分析問卷分的評分標準：

　　1）信息使用度（U）；2）耗費時間（T）；3）適用性（A）；4）對工作的重要程度（I）；5）發(fā)生的可能性（P）；6）特別計分（S）

　?。?）職位分析問卷法的優(yōu)缺點：

　　優(yōu)點：它按照五個基本領域將工作進行了排序，并且提供了一種量化的分數(shù)順序。這五個基本領域是：1）是否負有決策/溝通/社會方面的責任；2）是否執(zhí)行熟練的技能性活動；3）是否伴隨有相應的身體活動；4）是否操縱汽車/設備；5）是否需要對信息進行加工。

　　缺點：1）由于職位分析問卷沒有對職位的特定工作活動進行描述，因此，職位行為的共同屬性使得任務之間差異比較模糊。2）職位分析問卷的可讀性不強，只有具備大學文化水平的人才能夠理解其中的項目，這勢必對問卷的使用范圍產生很大的限制。

　　27、美國勞工部工作分析程序是由美國勞工部采用的工作分析方法，目的在于找到一種能夠對不起不同工作進行量化并劃分等級的方法。它的核心是對于每一項工作都按