2012年自考人力資源管理（一）串講筆記2

2012年自考人力資源管理（一）串講筆記

　　第一節(jié)  職務分析的定義

　　一、職務分析：包括工作分析和工作評價兩部分內(nèi)容。

　　工作分析：是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。

　　工作評價：是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標準，對工作的性質(zhì)、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評價的活動/

　　工作信息收集是基礎，工作分析是中介，工作評價是目的。

　　二、職務分析的基本術(shù)語

　?、?要素

　?、?任務

　?、?職責

　　⑷ 職位：指某一時間內(nèi)某一主體所擔負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責集合。職位數(shù)量與員工數(shù)量相等。

　?、?職務：指主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。職務實際上與工作是同義的。

　?、?職業(yè)

　?、?職系：由兩個或兩個以上的工作組成，是職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。職系與工作族同義。

　?、?職組

　　⑼ 職門

　?、?職級：同一職系中職責繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合。

　?、?職等：不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。

　?、?職業(yè)生涯：指一個人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。

　　第二節(jié)  職務分析的作用

　　職務分析是整個人事管理工作的基礎。

　　7W：用誰（Who）、做什么（What）、何時（When）、在哪（Where）、如何（How）、為什么（Why）、為誰（For Whom）。

　　第三節(jié)  職務分析的實施

　　一、程序內(nèi)容及主要解決的問題

　　1、管理方面

　　2、設計方面

　　3、收集分析方面

　　對工作信息的分析包括以下內(nèi)容：

　　⑴ 工作名稱分析

　?、?工作規(guī)范分析

　?、?工作任務分析

　?、?工作責任分析

　?、?工作關(guān)系分析

　?、?勞動強度分析

　?、?工作環(huán)境分析

　　① 工作的物理環(huán)境

　?、?工作的安全環(huán)境

　?、?社會環(huán)境

　?、?工作執(zhí)行人員必備條件分析

　　① 必備知識分析

　?、?必備經(jīng)驗分析

　?、?必備操作能力分析

　　④ 必備的心理素質(zhì)分析

　　4、結(jié)果表達方面

　　分析結(jié)果的表達形式主要是職務說明書，它綜合了工作描述和任職說明兩部分內(nèi)容，顧及工作性質(zhì)和人員特性兩個方面。

　　5、運用方面

　　6、控制方面

　　二、職務分析的實施

　　職務分析一般由以下四個要素組成：

　?、?明確的分析方法

　?、?職務分析所要分析評價的職務

　?、?可以清晰描述整個職務分析過程的操作程序

　?、?有效的溝通體系

　　職務分析實施的步驟[簡]

　　1、確定職務分析的目的

　　① 工作描述

　?、?工作設計和再設計

　?、?工作比較及薪酬設定

　　④ 人員甄選錄用

　?、?制訂培訓計劃

　?、?工作績效評價

　?、?人力資源開發(fā)

　?、?進行組織內(nèi)部分析

　　2、確定職務分析的程序[簡]

　?、?職務分析活動開展前的決策

　　② 確定職務分析的調(diào)查問卷和問題

　?、?與工作者進行面談

　　④ 分析信息并編寫職務說明書

　?、?職務說明書的反饋

　　⑥ 進行職務評價

　　⑦ 對職務分析的成果進行反饋

　　3、建立有效的溝通體系

　　4、調(diào)查組織特性

　　5、收集分析工作信息進行職務描述、編寫職務說明書

　　職務說明書：是用文件形式來表達職務分析的結(jié)果，主要內(nèi)容是工作描述和任職說明。

　　工作描述一般用來表達工作內(nèi)容、任務、職責、環(huán)境等；任職者說明則用來表達任職者所需要的資格要求，如技能、學歷、訓練、經(jīng)驗、體能等。[名]

　?、?職務說明書的基本內(nèi)容：

　?、?基本資料

　?、?工作描述

　?、?任務資格說明

　　④ 工作環(huán)境

　?、?職務說明書編制的注意事項：

　?、?職務說明書的內(nèi)容可依據(jù)職務分析的目的加以調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁。

　　② 職務說明書可以用表格形式表示，也可以采用敘述型。

　　③ 職務說明書中，如有需個人填寫的部分，應運用規(guī)范用語，字跡要清晰。

　?、?使用淺顯易懂的文字，用語要明確，不要摸棱兩可。

　?、?職務說明書應運用統(tǒng)一的格式書寫。

　?、?職務說明書的編寫最好由組織高層主管、典型任職者、人力資源部門代表、職務分析人員共同組成工作小組，協(xié)同工作，共同完成。

　　6、進行工作評價

　　工作評價：是依據(jù)職務分析的結(jié)果（職務說明書），按照一定標準，對工作的性質(zhì)、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。[名]

　　工作評價的方法：

　?、?經(jīng)驗排序法

　　⑵ 職位分類法：是以職位為對象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎上對每個職位的性質(zhì)、任務、要求及完成該工作的人員所需條件進行系統(tǒng)地研究。[名]

　　職位分類法的基礎是職位設置。

　　考察組織現(xiàn)有職位合理性的原則：

　?、?系統(tǒng)原則

　　② 整體優(yōu)化原則

　　③ 最低職位數(shù)量原則（人越少越好）

　?、?能級原則

　?、?因素比較法

　　⑷ 因素計點法

　　第四節(jié)  工作信息的收集方法

　　職務分析過程中收集工作信息的方法常見的有工作實踐、觀察法、面談法、寫實法、典型事例法、（關(guān)鍵實踐法）。（各自的優(yōu)缺點）

　　一、工作實踐

　　1、工作實踐：是指職務分析人員實際從事所分析的工作，在工作過程中掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。

　　2、優(yōu)點：采用這種方法可以了解工作的實際任務以及在體力、環(huán)境、社會方面的要求。這種方法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。

　　3、缺點：不適于那些需要進行大量訓練才能掌握或有危險的工作。

　　二、觀察法

　　1、觀察法：是職務分析人員通過對特定對象的觀察，把有關(guān)工作各部門的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，最后把取得的職務信息歸納整理為適用的文字資料。

　　2、優(yōu)點：采用此種方法可以了解廣泛的信息，如工作活動內(nèi)容、工作中的正式行為和非正式行為，工作人員的士氣。通過觀察法取得的信息比較客觀和正確。但是要求觀察者有足夠的實際操作經(jīng)驗。

　　3、缺點：

　?、?不適用于工作循環(huán)周期很長和主要是腦力的工作。

　?、?不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。

　?、?緊急而又偶然的工作行為不易捕捉到。

　　三、面談法

　　1、面談法：是通過職務分析人員與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集信息資料的方法。

　　2、優(yōu)點：可控性

　　3、缺點：

　　① 職務分析人員對某一工作固有的觀念會影響正確的判斷。

　　② 問題回答者出于自身利益的考慮而不合作，或有意無意夸大自己所從事工作的重要性、復雜性，導致工作信息失真。

　?、?打斷工作執(zhí)行人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)損失。

　?、?在管理者和任職者相互不信任時，具有一定的危險性。

　　⑤ 職務分析者可能會問一些含糊不清的問題，影響工作信息的收集。

　?、?面談法不能單獨作為信息收集的方法，需要與其他方法一起使用。

　　四、寫實法

　　寫實法：主要通過結(jié)果化的問卷來收集信息，常用的方法有：職務調(diào)查表法、工作日志法和核對法。

　　1、職務調(diào)查表的編制

　　一份完整的職務調(diào)查表應包括下列基本調(diào)查項目：

　?、?基本資料

　　② 工作時間要求

　?、?工作內(nèi)容調(diào)查

　?、?工作責任調(diào)查

　?、?任職者所需知識技能調(diào)查

　　⑥ 工作的勞動強度調(diào)查

　?、?工作環(huán)境調(diào)查

　　調(diào)查表可以設計成開放式和封閉式兩種。

　　優(yōu)點：費用低速度快，節(jié)省時間，可在工作之余填寫，不致影響正常工作。同時調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多種用途的職務分析。

　　缺點：如果不做統(tǒng)一說明，會因理解不同產(chǎn)生信息誤差。這種因人而異的方法對被調(diào)查者的配合態(tài)度有很大的依賴。

　　2、工作日志的編制

　　工作日志：就是按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務信